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Mitarbeiterführung im Unternehmen
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Demotivation im Aufschwung? |
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Nur wenige Unternehmen haben sich in der Vergangenheit um die Motivation der eigenen Mitarbeiter gekümmert. Wie gewinnen Mitarbeiter jetzt wieder Freude an der Arbeit? Wie lässt sich die aktuell steigende Wechselbereitschaft von Mitarbeitern durch verbesserte Identifikation auffangen? Wolf Geldmacher, Inhaber von Juvo Personal, über die verschiedenen Motivationsmöglichkeiten und ihre Grenzen. |
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Anerkennung |
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Jeder kennt die beflügelnde Wirkung von Anerkennung. Diese ist aber nur dann positiv, wenn das Urteil dieser Person auch als wichtig erachtet wird. Unternehmen sind gut beraten, Führungskräften Ansehen und Bedeutung zu geben. Sonst gewinnen sie weder Respekt, noch wirkt deren Anerkennung motivierend. |
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Erfolg |
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Erfolg von Arbeit ist erstrebenswert und macht Spaß. Immer erfolgreich sein, erzeugt Routine, Mitarbeiter könnten und wollen häufig mehr leisten. Die Stimmung steigt, wenn Erfolg nach besonderer Anstrengung eintritt. Die Aufgabe von Führungskräften ist es, Mitarbeiter erfolgreich zu machen. Dazu gehört es, Erfolge zu fordern, den Weg dahin zu unterstützen und eingetretene Erfolge zu erkennen und anzuerkennen.
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Verantwortung |
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Menschen wachsen mit ihren Aufgaben, jedenfalls oft. Die motivierende Wirkung, Mitarbeitern etwas wirklich zuzutrauen und ihnen Verantwortung zu übergeben, ist kaum zu überschätzen. Natürlich gehören auch Beobachtung und Kontrolle durch Führungskräfte dazu. Aber erst dann können auch Erfolge erkannt und gefeiert werden. |
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Leadership |
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Wie schaffen es manche Inhaber, Geschäftsführer oder Führungskräfte, dass Mitarbeiter voller Anerkennung und Respekt von ihnen reden? Ist es ein besonderes Fachwissen, ein Expertenstatus? Ist es eine besonders anerkennenswerte Lebensleistung im Aufbau einer Firma? Viele Sachthemen spielen eine Rolle. Entscheidend ist aber etwas anderes, nämlich die Fähigkeit, Menschen dauerhaft für sich gewinnen zu können und so für Ideen und Ziele zu begeistern. |
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Arbeitsinhalte |
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Wer hat seinen Traumjob? Warum bleibt das oft ein Traum? Wie kann man den verwirklichen? Der Wunsch nach dem Traumjob gibt zu erkennen, dass Arbeitsinhalte für sich allein oft schon als Motivation ausreichen. Führungskräfte müssen daher versuchen, Mitarbeiter mit den Arbeitsinhalten zu betrauen, die deren Interessen und Potenzialen möglichst nahe kommen. |
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Gruppenzugehörigkeit / Rang |
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Wer kennt nicht den Wunsch und Drang, einer selbst als wichtig zuerkannten Gruppe anzugehören? In den Unternehmen finden wir bei Mitarbeitern kraftvoll wirkende Motive, sich im Kreis z.B. der Führungskräfte oder Spezialisten bewegen zu können. Die Zugehörigkeit zu diesem Kreis umfasst oft betrieblich typische Verhaltensmuster. Deshalb Vorsicht: Wer versucht, dieser Gruppe die Privilegien wieder wegzunehmen, wird sich schwer tun. |
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Persönliches Umfeld |
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Ein häufig unterschätzter Einfluss geht vom persönlichen Umfeld aus. Wird der Arbeitgeber öffentlich positiv bewertet, profitieren auch die Mitarbeiter von dieser Beurteilung. Mancher Ärger in der betrieblichen Realität wird von Mitarbeitern leichter ertragen, wenn rundherum Bewunderung für das Unternehmen herrscht. Firmen können sich mit geschickter Öffentlichkeitsarbeit und intelligenter interner Kommunikation leicht einen wertvollen Beitrag zur Mitarbeitermotivation erarbeiten. Dazu kommt noch die erstklassige Wirkung auf den Bewerbermarkt. |
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Anreiz |
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Zur akuten Verbesserung einer schwierigen Geschäftslage werden in Firmen zur Erhöhung der Leistungsbereitschaft gern Prämien ausgeschüttet, variable Einkommen gezahlt oder kollektiv wirksame Töpfe ausgelobt. Tatsächlich werden auch praktische Wirkungen erzielt, die den Einsatz von Anreizsystemen rechtfertigen. Allerdings kann sich dies auch demotivierend auswirken, wenn sie als „Möhren-Methode“ falsch genutzt wird. Beispiele dafür gibt es immer wieder. |
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Angst |
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Angst kann kurzfristig durchaus zu Höchstleistungen motivieren. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine schlechte wirtschaftliche Lage besonders in kleineren Firmen durch einen gemeinsamen Gewaltakt zum Positiven gewendet werden soll. Für die alltägliche Führungsarbeit ist diese als Führungsmittel selbstverständlich ungeeignet und führt zu Wut und Aggression unter den betroffenen Mitarbeitern oder Führungskräften. |
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Warum aber sehen wir immer wieder desinteressiert wirkende Mitarbeiter, die in einem sorgfältig geführten Unternehmen arbeiten, für das Außenstehende gern tätig sein würden, wenn sie die Chance dazu hätten? Und warum gibt es Firmen, deren Führungskräfte in Führungsfragen kräftige Fehler machen deren Mitarbeiter sich trotzdem hochzufrieden zeigen? |
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Die Erklärungen können vielfältig sein. Zum einen nutzen sich auch Motivationsinstrumentarien mit der Zeit ab. Mit der Routine kommt die Selbstverständlichkeit. Wenn die Qualität der Führung, die Sicherheit des Arbeitsplatzes, die Gerechtigkeit der Vergütung in Ordnung ist, ist zunächst niemand unzufrieden. Aber Begeisterung stellt sich erst ein, wenn Mitarbeiter Neues mitverantworten können, persönliche Entwicklung erleben und persönliche Verantwortung übernehmen können. Patentrezepte gibt es natürlich nicht, aber Abwechslung auch in der Nutzung von Führungsinstrumenten ist durchaus hilfreich. |
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