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Theoretisch weiß es jeder: Nichts motiviert Mitarbeiter besser, als im eigenen Unternehmen die Chance zu haben, Neues und Interessantes zu lernen. Und Mitarbeiter, deren Ideen gefragt sind und die sicher sind, dass es sich lohnt, hart zu arbeiten, fühlen sich gut. Doch andererseits hören andere Menschen eher skeptisch denjenigen zu, die begeistert von ihrer Firma erzählen. Denn aus eigener Erfahrung kennen sie kein motivierendes, geschweige denn begeisterndes Arbeitsumfeld. |
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Eigentlich ist es einfach. Diese von anderen beneideten Mitarbeiter stehen fachlich auf aktuellem Niveau, sie dürfen Freiräume nutzen und können mitentscheiden, sie kennen die Wirkung der eigenen Funktion im Geschäftsprozess und verantworten ihre Arbeitsergebnisse. Von Vorgesetzten und Kollegen werden sie gefragt, ihre Meinung ist wichtig. Von Vorgesetzten werden sie mit Respekt behandelt und geben umgekehrt alles, damit das auch so bleibt.
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Auch in mittelständischen Unternehmen kann Personalentwicklung entscheidend weiterhelfen. Ganz sicher ist, dass Aufgaben und Anforderungen sich im Laufe der Jahre verändern. Mitarbeiter als Einzelne oder als ganze Abteilung, schleichend oder plötzlich, beherrschen nicht mehr ihre (veränderte) Arbeit. Das behindert nicht nur die Entwicklung eines Unternehmens, es macht den Mitarbeitern Angst. Denn oft sehen sie, dass andere Firmen schon um Längen voraus sind und erkennen, dass sie sich auf der Verliererseite befinden. |
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Mitarbeiter wissen in aller Regel sehr genau, was besser gemacht werden kann. Wer die Suche nach Lösungen effektiv und effizient betreiben will, wird dieses Wissen nutzen und sich so in die Lage versetzen, Probleme präziser zu bearbeiten. |
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Um zu klären wie die Mitarbeiter über das Thema denken und wie groß deren Bereitschaft ist, Veränderungen mit zu tragen, ist es ratsam, die Mitarbeiter zu befragen. Damit lässt sich feststellen, in welchen Punkten bestehende Demotivation den Erfolg von Veränderungsschritten behindern könnte. Aussagekräftig ist in diesem Zusammenhang auch die Befragung von Kunden. Denn die Auswirkungen (mangelnder) Mitarbeitermotivation zeigen sich recht deutlich in den unterschiedlichen Ausprägungen der Kundenzufriedenheit. |
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Die beschriebene Zielrichtung des Unternehmens sowie das Stimmungsbild der Mitarbeiter und Kunden zeigt, woran zu arbeiten ist. Häufige Aufgabe ist es, Arbeitsabläufe oder Geschäftsprozesse bis hin zum Kunden zu beleuchten. Interne Expertengruppen werden unter der Leitung des externen Moderators in die Lage versetzt, Geschäftsprozesse gemeinsam zu beschreiben und zu optimieren. Anschließend wird die Frage beantwortet, welche Aufgaben entlang der entscheidenden Prozesse anfallen und über welche Kompetenzen die Mitarbeiter idealerweise verfügen sollen. Eine Darstellung von Soll- und Ist-Kompetenzen der eingesetzten Mitarbeiter zeigt den Anpassungsbedarf im Rahmen eines geschlossenen Projekts der Personalentwicklung auf.
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Die Veränderungen können dauerhaft nur realisiert und in alltägliche Gewohnheiten umgesetzt werden, wenn dies in der Praxis auch trainiert wird. Mitarbeiter müssen an neue Aufgaben mit veränderten Kompetenzbildern herangeführt werden. Dies wird umso besser gelingen, je mehr Mitarbeiter Transparenz über die Ziele und Erwartungen ihrer Führungskräfte haben und konsequent in diese Richtung gemeinsam gearbeitet wird. |
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